Mantenendoci su schemi semplici e facilmente applicabili è possibile strutturare l’analisi dei fabbisogni sulle tre dimensioni del profilo delle risorse umane:
- SAPERE
- SAPER FARE
- SAPER ESSERE
In base a queste tre dimensioni è possibile strutturare i requisiti necessari per l’organizzazione e la gestione delle risorse umane e di conseguenza anche i fabbisogni formativi. Read the rest of this entry »
Nel precedente post si è esaminato il procedimento di analisi dei fabbisogni formativi.
Questo procedimento dimostra che la valutazione dei fabbisogni formativi non è un compito ma un processo che ha a che fare con il cambiamento.
Nell’elaborare un piano di formazione bisogna sempre domandarsi: “Quale cambiamento deve avvenire nell’organizzazione a seguito degli interventi di formazione?”
Le fasi di questo processo di analisi dei fabbisogni formativi possono variare a seconda della profondità dell’analisi, degli strumenti e dell’estensione del progetto formativo che si dovrà realizzare.
Per elaborare il piano della formazione bisogna porsi le domande giuste e leggere le risposte all’interno dell’organizzazione.
Le domande a cui si deve rispondere nel momento in cui si elabora il fabbisogno formativo di una risorsa umana o di una organizzazione sono molte, qui ci sono le principali: Read the rest of this entry »
La prima cosa che sentiamo di dover fare per trattare il tema della valutazione dei fabbisogni formativi delle risorse umane è di dare una definizione affinché serva come punto di riferimento per il resto dell’articolo.
Il compito non è facile perché il fabbisogno formativo non è un punto di arrivo: sta nel mezzo, tra l’analisi delle competenze espresse da una risorsa umana all’interno di una organizzazione e un piano di formazione e sviluppo.
Attraverso la valutazione delle risorse umane, si mettono in evidenza i gap di competenza che si possono colmare attraverso attività specifiche che possono comprendere la formazione. Read the rest of this entry »
La valutazione dei fabbisogni formativi orientata ai risultati
Nella maggior parte delle organizzazioni la valutazione del fabbisogno della formazione viene condotta attraverso una serie di interviste ai principali “gestori” di risorse dell’organizzazione.
In qualche caso (sempre più spesso, per fortuna) le interviste vengono integrate con considerazioni raccolte dalla valutazione del personale circa le competenze da sviluppare per rispondere ad un ruolo aziendale.
Chi ha svolto sul campo questo tipo di attività si è reso conto di quanto questo processo possa essere talvolta frustrante: i responsabili di funzione tendono a vedere nel fabbisogno formativo l’esigenza di colmare i gap di conoscenza su temi tecnici specifici, mentre risulta ben più difficile inquadrare un fabbisogno di formazione in un contesto condiviso di competenze e comportamenti organizzativi attesi.
La formazione delle risorse umane nelle aziende è spesso divisa in due grandi aree:
la formazione al ruolo (detta anche formazione relazionale o comportamentale) di solito ad appannaggio dell’area risorse umane
la formazione professionale che è di solito gestita dalle aree tecniche di competenza (commerciale, post vendita, ricerca e sviluppo)
Solo occasionalmente la formazione professionale è gestita direttamente dall’area delle risorse umane.
Si dice spesso che nelle aziende si fa poca formazione; sicuramente le aziende potrebbero investire di più nelle attività formative ma bisogna anche ricordare che una grande parte della formazione erogata non è rintracciabile perchè avviene nell’ambito della formazione professionale.
I motivi di questa separazione sono molteplici:
diversa finalità dei percorsi formativi
diverso orizzonte temporale nello sviluppo delle risorse umane
diverso metodo di lavoro nella raccolta dei fabbisogni e nella erogazione dei piani
contenuto prevalentemente interno della formazione professionale, contenuto esterno della formazione di ruolo
diretto collegamento al business della formazione professionale, contenuti troppo generici della formazione di ruolo
Per tutti questi motivi, la formazione professionale sfugge alle statistiche, mentre la formazione di ruolo fatica a trovare una propria dimensione nelle politiche di investimento delle aziende.
Noi sosteniamo da tempo che la formazione deva essere vista da una prospettiva più ampia con maggiore sinergia tra i vari referenti e i diversi strumenti didattici.
Le piattaforme di elearning permettono di mettere assieme le diverse visioni della formazione.
Le piattaforme di elearning (LMS Learning Management Sysyem) permettono di integrare i programmi di formazione anche se vengono gestiti in ambiti diversi.
Le piattaforme di elearning permettono gestire con grande flessibilità gruppi di utenti nei percorsi di formazione permanente. Con la stessa flessibilità e velocità, i sistemi di elearning permettono di gestire:
eventi formativi di aula
calendari e impegni del personale
distribuzione di materiale informativo
videoconferenza
produzione di corsi di formazione professionale
percorsi di formazione e di certificazione della professionalità
piani formativi
questionari di comprensione e feedback informativi
Le piattaforme di elearning quindi non sono solo un ambiente per la gestione della formazione a distanza ma un vero e proprio ambiente di controllo della comunicazione aziendale.
Le piattaforme di elearning permettono in fatti di tracciare i tempi di formazione, la effettiva partecipazione alle attività formative, la comprensione dei contenuti attraverso sistemi molto semplici di creazione di test di fine corso.
Con le piattaforme di elearning è possibile costruire percorsi di certificazione della professionalità del personale (livelli di qualifica, piani di carriera, gestione degli attestati, formazione permanente).
Le piattaforme di elearning sono state spesso associate ai corsi di formazione sulla sicurezza o nello studio delle lingue straniere.
Niente di più sbagliato.
Con le piattaforme di elearning è possibile:
presentare il nuovo prodotto ai venditori
mostrare come si ripara un’apparecchiatura
mostrare come si utilizza una nuova procedura informatica
fare formazione ai clienti
integrando le attività d’aula alla gestione di materiale didattico nei formati più diversi: dal materiale cartaceo scaricabile online, ai filmati, alle simulazioni multimediali agli strumenti di formazione collaborativa.
Guardate il sito http://www.fifa.com in stile web 2.0 - posted on 15/06/2010 13:57:43
Per gestire bene il proprio tempo bisogna avere una meta. Sto lavorando al mio nuovo ebook sulla gestione del tempo - posted on 14/05/2010 09:58:04
Altre magie di acrobat: Video manuali in pdf, offerte auto-configurabili dal cliente e tanto altro. FR projects ti puo' aiutare - posted on 12/05/2010 13:04:49
Mantenendoci su schemi semplici e facilmente applicabili è possibile strutturare l’analisi dei fabbisogni sulle tre dimensioni del profilo delle risorse umane:
Nel precedente post si è esaminato il procedimento di analisi dei fabbisogni formativi.
La prima cosa che sentiamo di dover fare per trattare il tema della valutazione dei fabbisogni formativi delle risorse umane è di dare una definizione affinché serva come punto di riferimento per il resto dell’articolo.
Nella maggior parte delle organizzazioni la valutazione del fabbisogno della formazione viene condotta attraverso una serie di interviste ai principali “gestori” di risorse dell’organizzazione.
Twitter
LinkedIn
YouTube
Comment