La valutazione dei fabbisogni formativi orientata ai risultati

 

Nella maggior parte delle organizzazioni la valutazione del fabbisogno della formazione viene condotta attraverso una serie di interviste ai principali “gestori” di risorse dell’organizzazione.
In qualche caso (sempre più spesso, per fortuna) le interviste vengono integrate con considerazioni raccolte dalla valutazione del personale circa le competenze da sviluppare per rispondere ad un ruolo aziendale.

Chi ha svolto sul campo questo tipo di attività si è reso conto di quanto questo processo possa essere talvolta frustrante: i responsabili di funzione tendono a vedere nel fabbisogno formativo l’esigenza di colmare i gap di conoscenza su temi tecnici specifici, mentre risulta ben più difficile inquadrare un fabbisogno di formazione in un contesto condiviso di competenze e comportamenti organizzativi attesi.

La frustrazione aumenta quando l’alta direzione chiede di confrontare l’investimento in formazione con la sua efficacia ed il raggiungimento di obiettivi concreti.

Se affrontiamo il problema partendo dai risultati che la formazione deve portare all’organizzazione ci si rende subito conto che l’efficacia si ottiene utilizzando il metodo di valutazione giusto in base alla finalità formativa che si vuole perseguire.

Le finalità (obiettivi) della formazione possono essere raggruppati in tre tipologie:

1. FORMAZIONE STRATEGICA  Quando la finalità della formazione è quella di diffondere la cultura aziendale in modo tale che le persone sappiano come agire in tutti contesti “limite”che non possono essere previsti o tradotti in istruzioni operative, soprattutto nelle fasi di cambiamento.
2. FORMAZIONE OPERATIVA  Quando la finalità della formazione è quella di insegnare ad operare in modo efficace in un determinato contesto lavorativo, riducendo in questo modo i tempi di maturazione dell’esperienza, i margini di errore ed aumentando i margini di sicurezza. A questo tipo di formazione ho dato il nome di Business Learning   
3. FORMAZIONE COMPORTAMENTALE E INDIVIDUALE  Quando la finalità della formazione è quella di  migliorare la prestazione dell’individuo sotto il profilo delle competenze o in altre parole al fine di migliorare la capacità del personale nel dare risposte giuste ai problemi dell’azienda

Tre obiettivi diversi, tre metodi diversi di valutare il fabbisogno:

 FORMAZIONE STRATEGICA

Creare una cultura ed una identità aziendale è un problema istituzionale dell’azienda.

La valutazione del fabbisogno è un problema di analisi di clima e di percezione dell’Alta Direzione. È un problema di analisi della cultura aziendale attuale incrociato con gli obiettivi strategici dell’azienda

E’ una valutazione che coinvolge la Direzione Risorse Umane e l’Alta Direzione dell’organizzazione.

 

FORMAZIONE OPERATIVA

La dimensione operativa è il territorio di analisi che coinvolge i responsabili aziendali. I responsabili aziendali sono i migliori giudici di quello che è il bagaglio di conoscenze e di esperienze che sono necessari per affrontare con successo i problemi specifici del settore in cui opera l’azienda.

Questo è il territorio che va analizzato con interviste mirate dove è necessario entrare a fondo nelle problematiche tecniche dell’azienda e soprattutto dei tempi di erogazione (lancio di un nuovo prodotto, cambiamenti normativi, ecc.).

 FORMAZIONE COMPORTAMENTALE E INDIVIDUALE

Questo, in realtà, è più un problema di efficacia dello strumento di valutazione delle risorse piuttosto che di analisi dei fabbisogni formativi.

Quest’area di valutazione dei fabbisogni può essere affrontata solo parzialmente attraverso il coinvolgimento dei responsabili aziendali.

Dai responsabili si possono raccogliere le indicazioni per valutare l’adeguatezza delle prestazioni di un individuo nel contesto dell’azienda ma dopo aver risolto il problema della formazione operativa spetta al singolo trovare la motivazione per definire il proprio percorso formativo.

In questo modo si realizza la valutazione del fabbisogno nell’unico modo possibile: non più un fabbisogno che viene imposto “dal di fuori” ma un fabbisogno che nasce dall’esigenza del singolo di dare una dimensione professionale alla propria carriera e di migliorare giorno per giorno le proprie capacità e competenze relazionali.

Ovviamente non è possibile individuare questo fabbisogno attraverso incontri individuali, soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni, ed è per questo che è importante improntare gran parte dell’offerta formativa sul principio della “formazione on demand”, del fabbisogno individuale richiesto direttamente dal singolo.

 Non vi è migliore responsabile del proprio percorso formativo dell’individuo stesso.

In questo modo si passa dall’efficacia della formazione (che di fatto dipende fortemente dalla motivazione dell’individuo) all’efficacia della valutazione che invece dipende dal sistema adottato in azienda.

Questo modello di valutazione differenziato e orientato ai risultati risponde molto meglio ad un problema che coinvolge molte aziende che si trovano ad investire in formazione a fronte di un alto turnover del personale.
La formazione istituzionale è un impegno inderogabile dell’azienda di cui  è molto facile valutare l’efficacia in termini economici: l’efficacia si deve tradurre immediatamente in efficienza e qualità.
La formazione individuale è un impegno inderogabile dell’individuo in quanto sottende alla valutazione ed ai sistemi incentivanti/di sviluppo di carriera.

In questo modo per l’azienda è possibile sfruttar la naturale “professionalità” e la capacità dell’individuo di migliorarsi giorno per giorno.

L’analisi dei fabbisogni formativi basato sui risultati attesi apre orizzonti nuovi: la formazione non è più  concepita come programma ma come offerta, come benefit aziendale che scatena negli interessati la motivazione a colmare gap precisi.

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