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La valutazione dei fabbisogni formativi (2/3)

La valutazione dei fabbisogni formativi – seconda parte

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Nel precedente post si  è esaminato il procedimento di analisi dei fabbisogni formativi.Questo procedimento dimostra che la valutazione dei fabbisogni formativi non è un compito ma un processo che ha a che fare con il cambiamento.Nell’elaborare un piano di formazione bisogna sempre domandarsi: “Quale cambiamento deve avvenire nell’organizzazione a seguito degli interventi di formazione?”Le fasi di questo processo di analisi dei fabbisogni formativi possono variare a seconda della profondità dell’analisi, degli strumenti e dell’estensione del progetto formativo che si dovrà realizzare.

 

Per elaborare il piano della formazione bisogna porsi le domande giuste e leggere le risposte all’interno dell’organizzazione.

Le domande a cui si deve rispondere nel momento in cui si elabora il fabbisogno formativo di una risorsa umana o di una organizzazione sono molte, qui ci sono le principali:

 

QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DELL’AREA O DEL RUOLO  – Quali sono gli aspetti caratteristici dell’area o del ruolo in esame, cosa lo distingue dagli altri? Qual’è lo scopo principale? Quali sono le responsabilità a cui risponde?

QUALI SONO LE CONOSCENZE NECESSARIE PER L’AREA – Cosa devono sapere le persone per svolgere al meglio il proprio lavoro, quale preparazione scolastica, quale preparazione specifica per svolgere le attività?

QUALI SONO LE PROFESSIONALITA’ NECESSARIE PER L’AREA – Aldilà delle conoscenze ci sono le capacità pratiche che devono essere esercitate nel ruolo. Quali sono le abilità pratiche che devono essere esercitate per rispondere al meglio alle esigenze dell’organizzazione?

QUALI SONO LE CARATTERISTICHE DI RUOLO – Le competenze necessarie per interpretare al meglio il ruolo. Le caratteristiche di ruolo fanno riferimento alla libreria di competenze che l’organizzazione dovrebbe aver sviluppato (vedi anche – EBC Consulting La valutazione e le competenze del personale )

QUALI PROBLEMI SI SONO RISCONTRATI SU CONOSCENZA E/O CAPACITA’ PROFESSIONALI – quali carenze di conoscenza, quali cambiamenti nelle leggi e nelle procedure, quali compiti non sono adeguatamente svolti. Le mansioni che non sono eseguite in modo soddisfacente

IL GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI – c’erano obiettivi da raggiungere? Sono stati raggiunti? Sono stati raggiunti con soddisfazione o con problemi? Sono obiettivi che dovranno essere riproposti nuovamente in futuro?

QUALI PROBLEMI DI RELAZIONE INTERPERSONALE INTERNA ALL’AREA O CON REFERENTI ESTERNI – com’è il rapporto tra le persone dell’organizzazione, qual è il rapporto delle persone dell’organizzazione con gli esterni, i clienti. Ci sono conflitti? La comunicazione non circola? Ci sono gelosie, contrasti o carenze?

QUALI NUOVI OBIETTIVI, PROSPETTIVE FUTURE PER L’ORGANIZZAZIONE E I RUOLI – Al cambiamento che si richiede per colmare le carenze ed i problemi, si va ad aggiungere il cambiamento dovuto a nuovi obiettivi o prospettive. Il cambiamento però non riguarda solo il raggiungimento di obiettivi, ma anche di dinamiche organizzative

Ma la domanda chiave a cui si deve rispondere per elaborare il fabbisogno formativo è:

 “Cosa vogliamo che succeda dopo le azioni formative?”

Rispondere a queste domande permette di elaborare la relazione di analisi del fabbisogno. Di questa relazione vi abbiamo messo a disposizione la traccia che potete scaricare in formato word registrandovi:

La valutazione dei fabbisogni formativi - relazione riepilogativa

Valutazione dei fabbisogni formativi - relazione riepilogativa (7)

Nel prossimo post sarà presentata una scheda per elaborare i fabbisogni in modo semplice e veloce.

Per chi desidera maggiori approfondimenti sull’analisi dei fabbisogni formativi attraverso un software di gestione delle risorse umane può seguire questo collegamento al sito di EBC Consulting per l’integrazione del modello di gestione della formazione e il software H1 Hrms

Articolo di Fabio Rossi, FR PROJECTS per gli argomenti di: formazione, consulenza,  gestione risorse umane, fabbisogni formativi, piano della formazione, rilevamento fabbisogni della formazione, formazione di ruolo, formazione professionale, formazione comportamentale, formazione di base, formazione delle risorse umane, organizzazione risorse umane, consulenza organizzativa, processi aziendali, processi di gestione della formazione, processi di gestione delle risorse umane
 

La valutazione dei fabbisogni formativi orientata ai risultati

La valutazione dei fabbisogni formativi – prima parte

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