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Job Description e mansionari, come compilare il modello (prima parte)

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Compilare il modello di Job Description e mansionario senza bisogno di troppa consulenza (prima parte)

 

 

 

 

In questo articolo, continuo la trattazione di quanto già pubblicato in precedenza sul tema mansionari e job description.

In qellla occasione avevo proposto un modello di mansionario come esempio  per l’organizzazione e la gestione delle risorse umane. E’ comunque possibile definire diversi modelli di mansioario in base alle esigenze.

Nel modello di mansionario presentato era stata data maggiore enfasi agli aspetti tangibili della posizione (dimensione della posizione, relazione con altri enti, livello di inquadramento, ecc.) ma si possono avere modelli di mansionario che hanno una maggiore attenzione agli aspetti più intangibili della posizione delle risorse umane:

  • Criticità operative e complessità decisionale
  • Complessità relazionale
  • Livello di autonomia

Di solito si definiscono questi modelli di gestione delle risorse umane assieme ad una società di consulenza cui fare riferimento per la successiva fase di redazione dei profili delle risorse umane.

In questo articolo, ho raccolto alcune indicazioni per cominciare il lavoro di costruzione dei profili di Job description e dei mansionari delle risorse umane senza dover dipendere totalmente dalla società di consulenza. Aver fornito un modello di mansionario è un gesto concreto in questa direzione.

Intendiamoci, non sto sostenendo che per fare queste cose la consulenza non sia necessaria, sono convinto che per tracciare il profilo di un’azienda sia molto utile un punto di vista indipendente ed esterno all’organizzazione.

Sono però altrettanto convinto che una parte del lavoro possa essere fatta direttamente dall’azienda lasciando ai consulenti esterni il compito di orientamento e guida.

L’uso di società di consulenza a supporto dell’intero lavoro lo sconsiglio sempre, a meno di non voler consapevolmente delegare il lavoro a professionalità esterne(cosa del tutto legittima vista la mole di lavoro che si viene a sommare alle attività di routine ed alle scadenze di gestione del personale).

In ogni caso è sempre opportuno poter disporre di applicativi software per la gestione delle risorse umane per dare al lavoro complessivo una continuità e la potenza dei report.

FR PROJECTS è in grado di aiutare le aziende nella creazione di modelli di competenze anche attraverso l’aiuto delle società partner (www.ebcconsulting.com).

E’ possibile anche dare un supporto a distanza di strutturazione complessiva dei modelli di job description e di creazione di profili per le posizioni azendali e per il personale. Per qualsiasi chiarimento in merito vi invitiamo a contattarci senza impegno.

Ma veniamo alle regole di compilazione del mansionario.

Il mansionario è diviso in aree:

  • Requisiti professionali richiesti
  • Dimensione della posizione
  • Scopo / finalità della posizione
  • Descrizione delle attività
  • Responsabilità
  • Relazioni interfunzionali, relazioni interne ed esterne
  • Profilo competenze
  • Contratto e livello

Cominciamo la descrizione delle aree.

Requisiti professionali richiesti

Raccoglie i dati della professione: titolo di studio, anni di esperienza, eventuali qualifiche o specificità di genere, l’uso di strumenti particolari.

Quest’area va compilata senza pensare alle risorse umane che ricoprono il ruolo, ma piuttosto in un’ottica di sostituzione: cosa chiedereste in una selezione di candidati esterni qualora ci si trovasse a individuare un nuovo futuro dipendente?

L’errore più comune che si commette è infatti quello di compilare questa parte pensando a chi la sta attualmente ricoprendo. Il secondo errore più comune è quello di descrivere un profilo professionalmente troppo alto. Pensando ad una selezione del personale infatti, si tende ad esagerare nei requisiti da richiedere ai candidati e così anche nella descrizione del profilo.

La regola fondamentale è quella di mantenere i piedi per terra e soprattutto al “portafoglio” un profilo professionale deve essere adeguato al compenso economico che l’azienda può spendere per quel profilo.

Esistono banche dati per il confronto di profili professionali e delle relative retribuzioni, ma hanno comunque un costo. In questa fase l’aiuto di un consulente esperto può essere indicata per riesaminare complessivamente i profili tracciati dai diversi responsabili.

Dimensione della posizione

Questa sezione della Job description descrive quantitativamente la posizione in termini di personale gestito, budget amministrato e /o volume di affari.

Qui di nuovo, è necessario pensare alla posizione in chiave generale, stiamo descrivendo il profilo della posizione e non l’organigramma.

Il numero di persone gestito deve essere visto in termini generali: meno di 5, da 5 a 10, ecc.

Allo stesso modo il budget: non si deve mettere il budget gestito nell’anno in corso, altrimenti bisognerebbe aggiornare la Job ogni anno, ma si mette l’ordine di grandezza del budget che ci si aspetta che la persona gestisca.

I dati relativi al budget effettivo e al volume di affari saranno inseriti casomai negli obiettivi di ruolo per la valutazione delle prestazioni e dell’MBO.

(continua nel prossimo articolo)

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